Вопрос #48259
Могут ли уволить за то, что не хочу подписывать новую должностную инструкцию?

Здравствуйте. На основании ст. 57 Трудового кодекса РФ, трудовая функция является существенным условием трудового договора. В данном случае трудовая функция (перечень трудовых обящанностей) определена локальным актом - должностной инструкцией, являбщейся неотьемлемой частью трудового договора. По общему правилу, установленному ст. 72 Трудового кодекса, изменения условий трудового договора допускается ТОЛЬКО по взаимному соглашению сторон. Статьёй 74 Трудового кодекса предусмотрена возможность изменения существенных условий трудового договора в связи с изменениями технологических и организационных условий труда возможно по инициативе только работодателя. При этом работодатель должен доказать, что сохранение старых условий невозможно. Уволить за отказ от работы в новых условиях могут, но при соблюдении процедуры: 1. Предупредить работника письменно не позднее 2 месяцев до предстоящего изменения. 2. При несогласии работника работать в новых условиях письменно предложить работнику другую равнозначную по квалификации и оплате должность. 3. При наличии письменного отказа работника или отсутствии должностей письменно предложить работнику нижестоящую по квалификации и оплате должность. 3. При письменном отказе работника или отсутствии должностей предложить должность в другой местности. 4. При письменном отказе или отсутствии должностей - увольнение. На любом этапе отсутствие должностей должно подтверждаться актом. При несоблюдении хотя бы одного из указанных условий увольнение можно оспорить. Рекомендую направить работодателю письменный арнументированный отказ от подписания должностной инструкции.

Здравствуйте. Из вашего вопроса следует, что вам хотят изменить определенные сторонами условия трудового договора. Можно быть уволенным по п.7 ч.1  ст.77 ТК РФ , а именно за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Согласно ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса.

Обратите внимание "по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)". Важно понять, связаны ли причины изменения организационными. ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ в п.20 ПОСТАНОВЛЕНИЯ от 17.03.2004 г. N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ " указал, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. У вас есть человек, который занимается программой "Меркурий". И то, что она физически не успевает, ни в коем случае не является изменением организационных и тем более технологических условий труда. Вывод категоричен. Это является возложением дополнительных обязанностей, что может быть лишь с вашего согласия и доплатой.  

Здравствуйте, Должностная инструкция является локальным нормативным актом. Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ).
При заключении трудового договора стороны в обязательном порядке согласовывают трудовую функцию сотрудника, содержание которой составляет конкретный перечень обязанностей по должности в соответствии со штатным расписанием (ст. 15, часть первая ст. 56, часть вторая ст. 57 ТК РФ). Обычно перечень трудовых обязанностей закрепляется именно в должностной инструкции, которая в таком случае становится частью трудового договора.
Поскольку изменение трудовой функции работника, за некоторыми исключениями, которые к рассматриваемой ситуации отношения не имеют (части вторая и третья ст. 72.2, ст. 73 ТК РФ), допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.ст. 72.1, 74 ТК РФ), при пересмотре должностной инструкции в части, касающейся перечня трудовых обязанностей, работодатель должен заключить с работником письменное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Иначе новая редакция должностной инструкции к работнику применяться не будет (смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года - раздел "Надзорная практика", п. 3). То же относится и к ситуациям, когда в результате пересмотра должностной инструкции изменяются какие-либо другие условия трудового договора (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).