Вопрос #49752
увольнение сотрудника за неподписание доп.соглашения

Здравствуйте. Ответ на ваш вопрос содержится в ст.74 ТК РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой  статьи 77  настоящего Кодекса.

Это все я сама знаю, мне нужен ответ исходя из моей ситуации, т.е. отсутствие уведомления может повлиять на законность увольнения сотрудника 

Да, может. Но вы же уведомляли. Был отказ подписать уведомление. Вы составили акт о неподписании. Никаких препятствий теперь нет. 

акт о не подписании составлен только на допсоглашение

Дополнительное соглашение это и есть предстоящие изменения определенных сторонами условий трудового договора. 

Если вопросов нет, то я отключаюсь. 

Основной вопрос оплата труда почасовая или ставка? Если ставка и договор подписан (на ставку или половину) то количество часов головная боль руководства и сотруднику без разницы сколько у нее часов. При болезни и ставке она может за год 200 ч отработать и зарплата с учетом больничного будет выплачена в течении всего срока договора. Если почасовая, то раз ее не уведомили за 2 месяца как положено  (акта нет значит и уведомления нет). У нее нагрузка как была так и есть.  И если она стала меньше или больше то уведомить должны за 2 месяца. Соотвественно и уволить можно не ранее, чем через 2 месяца с даты уведомления в ноябре.

Здравствуйте!

Присоединяюсь к ответу коллеги, в Вашем случае вручение доп соглашения это и есть письменное уведомление работника об изменении условий Трудового договора. Поскольку у Вас имеется акт об отказе от подписания, то все документы составлены надлежащим образом, и будут служить достаточным основанием для увольнения работника по части 7 статьи 77 ткрф. Текст дополнительного соглашения одновременно Является и письменной формой уведомления. Так как требования о соблюдении письменной формы соблюдены, акт об отказе от подписания составлен, учтены сроки, предусмотренные ткрф, то увольнение по указанному основанию будет правомерным. 

спасибо 

как правильно оформить увольнение? на что ссылаться при расторжении трудового договора?

Уточню, что основанием является пунки 7 части 1 статьи 77 ткрф. Данное основание необходимо указывать и в приказе об увольнении, который необходимо вручить сотруднику под роспись, либо составить соответствующий акт при отказе. Дополнительно отмечу, что у вас должен быть приказ либо иной локальный акт, который бы подтверждал изменение организационных, технологических и иных условий, а также доказательства отсутствия иных соответствующих квалификации работника должностей, в противном случае, при наличии таких должностей, вы обязаны предложить работнику другую должность, соответствующую его квалификации и образованию, и только после отказа уже выносить приказ об увольнении. Однако, если такие должности отсутствуют, то этого, соответственно, делать не требуется. 

Порядок установления учебной нагрузки педагогических работников регламентирован  приказом Министерства образования и науки РФ от 22.12.2014 г. № 1601  «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре». П орядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее — Порядок), определяет правила определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда.

При определении учебной нагрузки педагогических работников устанавливается ее объем по выполнению учебной (преподавательской) работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности, установленным учебным планом (индивидуальным учебным планом), текущему контролю успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся. В п. 1.3 вышеуказанного приказа, сказано, что «объем учебной нагрузки педагогических работников, выполняющих учебную (преподавательскую) работу, определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и  устанавливается локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность ». Из этого следует, что в образовательной организации должен быть локальный акт, который устанавливает порядок распределения учебной нагрузки на начало учебного года. Локальные нормативные акты организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по вопросам определения учебной нагрузки педагогических работников, осуществляющих учебную (преподавательскую) работу, а также ее изменения принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов). На практике как раз и возникают такие ситуации, когда образовательная организация не смогла открыть планируемое количество классов-комплектов (например, недобор в первые, десятые профильные классы и т. д.).

Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

 Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ч. 1 ст. 180 ТК РФ ). Предложение работы целесообразно делать в письменной форме и/или в присутствии свидетелей. Предложение следует повторить, например, когда профком будет рассматривать представление администрации об увольнении. Следует предложить работу, если это возможно, и в третий раз — в день увольнения. П ри наличии вакансии педагогическим работникам прежде всего предлагается работа, которая засчитывается в педагогический стаж. Если таких вакансий нет, может быть предложена неквалифицированная работа. Работника следует ознакомить с исчерпывающим перечнем вакансий в школе. Лишь при отсутствии вакантных должностей в школе перевод вообще не предлагается.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ ).

Таким образом, при сокращении численности штата администрации бразовательного учреждения необходимо руководствоваться положениями ст. 179 ТК РФ .