Вопрос #30259
выплаты при ликвидации учреждения

здравствуйте! начислять заработную плату Вам должны на прежних условиях. Трудовой кодекс устанавливает правила, что трудовые отношения сохраняют свою силу при реорганизации. В случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ. Кроме того, работодатель должен заключить с вами дополнительные соглашения к трудовым договорам от имени вновь образованного учреждения.

т.е. если я правильно вас поняла, до момента официального сокращения, пока нам не выдадут трудовые с соответствующей записью, нам должны начислять среднюю месячную зарплату?

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения указанного срока. Таким образом, за два месяца до реорганизации, которая сопровождается сокращением штата, работники должны быть уведомлены об этом. Кроме того, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с 81 тк рф. то есть в любом случае трудовой договор сохраняет свою силу до момента увольнения и простой по вине работодателя должен оплачиваться не ниже 2/3 от зп

Вам не нужно переживать. Ну и что из того что не уведомили о сокращении - ведь вас же ещё и не уволили, вот когда уволят - тогда и нужно будет обжаловать что не уведомили за 2 месяца. И у вас не ликвидация как вы говорите, а реаорганизация, т.е. присоединение к другому заведению, соответственно и нет оснований для сокращения и увольнения. То что вы якобы не работаете, а просто отсиживаете часы - в данном случае идёт простой по вине работодателя, который оплачивается не ниже 2/3 вашей средней зп.

Нет, после процесса реорганизации начнется вопрос закрытия. Фактически мы уже не работаем, так как дети уже учатся в другой школе. Мы посто приходим на прежнее место работы и сидим. И нас интересует, как нам обязаны оплачивать до даты официального сокращения. Нас же еще не сократили.Минимум два месяца мы будем тупо сидеть на работе. А как это время должно оплачиваться?

Я уже сказал что как вы говорите "тупо сидение на работе" это простой по вине работодателя, который оплачивается не ниже 2/3 вашей средней зп. Как вы говорите что всё равно начнётся сокращение - вот когда после реорганизации составят новое штатное расписание, то возможно окажется что некоторые (не всех, а некоторых) должностей/ставок уже не будет и вот тогда уведомят о сокращении и вот только тогда пойдёт двухмесячный срок перед увольнением. Если уволят не выдержав 2 месяца, то через суд вы восстановитесь, после чего вас снова уведомят о сокращении и после этого только через 2 месяца уволят.

Здравствуйте! Если были сделаны такие объявления, то должны быть и соответствующие распоряжения уполномоченного органа по образованию. Особенно в отношении реорганизации образовательных учреждений. Обычное правило при реорганизации учреждений - установление правопреемства. До руководителя Вашей школы должны были обязательно довести все документы в части реорганизации и преобразования школы. Если этого сделано не было, следует подавать жалобу в орган местного самоуправления. Тем более, что до педагогов не довели новый порядок деятельности, не уведомили о прекращении или приостановлении учебного процесса. До момента выяснения всех обстоятельств реорганизации педагоги имеют право на сохранение средней заработной платы. Что касается посещения педагогами помешений школы, то следует фиксировать прибытие и убытие педагогов в письменной форме, придумать какие формы временного выполнения обязанностей педагогов. 

Здравствуйте, а кто должен фиксировать прибытие и убытие педагогов в письменной форме и придумывать формы временного выполнения обязанностей педагогов? А уведомить о прекрощении учебного процесса по закону должны письменно под подпись?

Здравствуйте, при отсутствии директора школы такие функции желательно выполнять уполномоченному педагогическим коллективом работнику. Правовые нормы предписывают обязательность предварительного письменного уведомления работников о предстоящем существенном изменении условий труда (прекращение учебного процесса).

Реорганизация проводится все по закону, только еще процесс не окончен.А уж потом начнется процесс закрытия, наши дети,  к слову, учатся совсем в другой школе, не имеющей отношение к правопреемнику. А вот до сотрудников официально никаких сведений доведено не было, выше директора с нами никто не общался.

Если реорганизация проводится, то должно быть законное и обоснованное решение компетентного органа. Решение не может быть законным только в части перевода обучающихся в другое образовательное учреждение. В решении должны быть и условия выполнения органом, принявшим решение о реорганизации, обязательств перед работниками ликвидируемого образовательного учреждения.

Спасибо

Время простоя не повине работника оплачивается в размере не менее 2/3 зароботка ст. 157 ТК

спасибо

Здравствуйте, Любовь!

1. Начисление заработной  платы должно производиться в размере, установленном трудовым договором, пропорционально отработанному работником времени. 

Обращаю Ваше внимание, что сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора (см. ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ ).

 Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации.

При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

О сокращении работодатель обязан письменно уведомить работника минимум за 2 месяца (см. ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ ).

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. 
 

Если работника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае ему, помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, полагается:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).

При этом работнику, который согласился уволиться раньше 2-х месячного срока предупреждения о сокращении, работодатель, помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, обязан выплатить: 

• дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, который исчисляют пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении; 
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• сохранить средний заработок на период, пока тот устроится на работу, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за работником, которого уволили, в течение 3-го месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения, но при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок, после того как его уволили, и его не трудоустроили (см. ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ ). 

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем не позднее чем за 2 месяца работодатель должен известить работника в письменной форме. С работником, который согласен продолжать работу после реорганизации, работодатель должен заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны быть указаны новые реквизиты работодателя и новые условия труда (если они были изменены). 

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового колекса РФ. 

Аналогичная позиция содержится в письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0.

2. Относительно простоя по вине работодателя следует отметить, что работодатель должен документально зафиксировать факт простоя. Для этого в организации обычно издается приказ о продолжительности простоя и условиях его оплаты.

Работники, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, должны быть ознакомлены с данным приказом под подпись.

По всей видимости в организации, в которой Вы трудитесь, такой приказ не издавался. Если это так, то простоя быть не может.

С уважением,

Голубушина Лариса

Спасибо за исчерпывающий ответ.