25.11
Вопрос #21870
увольнение
Автор:
Ольга ,
Город: Омск / обл Омская,
25.11.2017 12:58:38
Суть вопроса:
Здравствуйте. Работаю в филиале в г. Омск секретарем. Головной офис находится в г. Перми. По штатному расписанию 4 штатные единицы секретаря по всему предприятию из которых всеэти должности заняты, т.е. в филиале секретарь 1 человек и в Перми секретарей 3 человек. Принимают новое штатное расписание с 2018 года, где солжность секретаря филиала собираются убрать. Планировали уволить по сокращению, но 1 человек секретарь увольняется по собственному желанию из Перми и 1 шт.единица секретаря остается вакантной. Секретарю из Омска предлагают эту вакантную ставку, другой город и отказываются увольнять по сокращению. Увольнение будет по п7ст.77 ТК РФ. Законно ли поступает работодатель? Как должны уволить секретаря из омска, если он откажется от перевода в другой город? Сокращение или же отказ от существенных условий трудового договора?
Ваш ответ
Вы должны войти на сайт, чтобы оставлять ответы.
Ответы:
25.11.2017 13:05
Здравствуйте,прочитайте внимательно закон п7 ст77 ТК РФ .
он уведомил об изменении условий - письменно? Вы подписались, что с ними ознакомлены?
он уведомил об изменении условий - письменно? Вы подписались, что с ними ознакомлены?
25.11.2017 13:12
Здравствуйте, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации . Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке. В данной ситуации нет основания для отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора. Ввиду того, что в указанном случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора могут быть сохранены. Увольнение по основанию в форме сокращения штатов допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Другие вопросы:
#68713
16.08.2024 (14:50)
Как оформить Профзаболевание?
Добрый день. В течении трудовой деятельности я получил травмы руки (частичный разрыв бицепса и сухожилия бицепса) и колена (повреждение мениска) . Сейчас эти травмы меня беспокоят, болят при работе. Могу ли я оформить профзаболевание. Какие компенсации положены при этом от работодателя? Может ли работодатель меня уволить из-за профзаболевания?
#68703
13.08.2024 (13:54)
Не выплата зарплаты
Добрый день, Уважаемые Профессионалы!
Никогда не сталкивался с подобной ситуацией, но знакомая попала в ситуацию................, хотелось бы помочь или, хотя бы, подсказать.
Подскажите пожалуйста, как ей быть?
Суть:
Девушка устроилась на работу к ИП (индивидуальному предпринимателю), который специализируется на оказании юридических услуг.
Трудовое соглашение не заключила, хотя работодатель, в первый же день работы, взял паспортные данные для оформления трудового соглашения. Договорились, что оплата (ЗП) будет выплачиваться еженедельно (равными частями).
Все свои трудовые обязанности девушка выполняла. Нареканий со стороны работодателя не было.
Работодатель под различными предлогами стал тянуть с выплатой зарплаты (то проблемы в семье, то проблемы с клиентами, то друг должен вот-вот перевести деньги на карту, но не перевёл и т.д).
Прошло 1,5 месяца.
Девушка стала понимать, что зарплату ей не выплатят.
Возмутилась.
На что работодатель ей заявил, что "готов с ней встретиться в суде" ..............
Господа Профессионалы, подскажите, как ей быть и как, всё же, взыскать свою зарплату с такого работодателя?