Вопрос #12834
Увольнение за прогул.

Здравствуйте.
Если работник по более 4 часов не присутствует на рабочем место, то составляется акт и направляется заявление о предоставление причин. Только после процедуры можно уволить за прогул.

Здравствуйте! Советую сначала, направить по месту жительства работника письмо и узнать о причинах невыхода на работу или направить домой комиссию ( лучше из 3 человек), которые могут записать видео о посещении или даже разговоре с сотрудником например на телефон. Составить ещё один акт о посещении по месту жительства с приложенным видео, например на диске. Уже после этого принимать решение об увольнении. Надо точно установить отсутствие уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, поскольку если он придёт потом на работу и у него будет уважительная причина (например лист нетрудоспособности), а Вы уволите его, то могут быть суды о восстановлении на работе и возможен штраф наложенной Государственной инспекцией труда. Если уважительных причин нет, то выносите приказ (на основании актов) о расторжении трудового договора по инициативе работодателя , по пункту "а", часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации , который гласит: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Когда нельзя уволить за прогул

По указаниям Трудового законодательства, взятых из судебной практики материалов к уважительным причинам прогула можно отнести:

временную нетрудоспособность работника;
общественные обязанности, возложенные государственными, муниципальными органами на работника;
медицинское обследование в учреждениях здравоохранения;
арест работника сотрудниками полиции;
задержки транспорта, вследствие аномальных условий погоды;
уведомление работодателя в письменной форме о своем решении не выходить на работу из-за несвоевременной выдачи заработной платы;
принятие участия работника в легитимных забастовках.

Но вышеперечисленные причины необходимо подтвердить официальными бумагами, например, предоставить больничный лист, выданный медицинским учреждением, повестку о заключении под стражу.

Работодатель должен выяснить причину до принятия решения об увольнении. Если работник представил поддельный документ, то он подлежит увольнению, несмотря на предпринятые меры.
Соблюдение порядка увольнения за прогулы позволит работодателю избежать негативных последствий, которые могут появиться у него из-за увольнения работника.

Согласно предписаниям трудового законодательства процедура увольнения подразделяется на отдельные этапы:

отсутствие работника необходимо оформить в соответствии с фактами, которые имели место;
установление истинных причин, вследствие которых работник не вышел на работу;
принятие работодателем окончательного решения с последующим вынесением приказа об его увольнении.

Последовательность действий работодателя, которая основана на порядке исполнения процедуры увольнения:

регистрирование факта, свидетельствующего об отсутствии работника начальником подразделения, где он работает. Он должен отметить в табеле рабочего времени, что работник не пришел на работу или отработал рабочий день не полностью. Также в его обязанность входит оформление акт, подать руководству докладную записку;
ознакомление с указаниями Трудового кодекса для принятия решения об увольнении работника;
проверить возможность применения дисциплинарного взыскания к работнику согласно предписаниям законодательных актов;
затребование объяснительной записки от работника с указанием причин, из-за которых он не вышел на работу. Для написания записки ему отводится два дня;
осуществление комиссией проверки причины невыхода на работу;
издание приказа, который регистрируется сообразно кадрового делопроизводства;
ознакомление работодателем с приказом работника, где он должен расписаться;
оформление отделом кадров документов для совершения окончательного расчета бухгалтерией предприятия, для чего заполняется унифицированная форма «записка-расчет»;
занесение в трудовую книжку, личную карточку записи об увольнении, его основание;
выдача причитающихся работнику денежных средств, трудовой книжки в день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что работник должен расписаться в личной карточке, трудовой книжке, удостоверяя запись об увольнении по статье. Также он должен подписаться в книге по учету движения трудовых книжек, тем самым подтверждая получение на руки книжки.

Если работник захочет получить справку о средней заработной плате, составляемой по форме 2-НДФЛ, то работодатель должен выдать ее работнику согласно правовым актам.
Задним числом

При оформлении увольнения за прогулы работодатель обязан соблюсти сроки, потому что указанная в приказе дата расценивается как последний рабочий день работника. Ни в коем случае нельзя увольнять его задним числом, что противоречит правовым актам.

Действия работодателя в сложившейся ситуации является правонарушением, который влечет за собой административное взыскание.

Трудовое законодательство наделяет правом работодателя уволить работника за прогулы при создании определенных условий задним числом, к которым относятся:

если он не может определиться с точной датой увольнения вследствие длительного отсутствия работника на рабочем месте;
кончина работника, ставшая причиной его невыхода на работу.

Большинство работодателей используют свое право при отсутствии работника на протяжении одного месяца, оформляя приказ прошедшим числом.

Но при условии заверки актов подписями свидетелей, председателем профсоюзного комитета. Также акт необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале.
Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул

Если работник длительное время не появляется на работе, чтобы исполнять свои функциональные обязанности, то у работодателя возникают осложнения, связанные с требованием пояснений относительно пропущенных рабочих дней.

Он обязан соблюдать все формальности, указанные предписаниями законодательных актов, чтобы не возникли непредвиденные ситуации при увольнении работника.

Чтобы уволить на законном основании работника, отсутствующего на работе длительное время работодателю необходимо отправить ему сообщение в виде письма либо телеграммы с уведомлением на домашний адрес, указанный в трудовом договоре, его личном деле.

Он должен истребовать объяснений у работника, в силу каких причин тот не выходит на работу. При возникновении спорных ситуаций уведомление послужит доказательной базой для работодателя, если они будут разрешаться в ходе судебного разбирательства.

По возможности надо приобрести копию телеграммы. Уведомление о вручении сообщений подшить в личное дело работника.

Если работник в установленные сроки не предоставил объяснительную записку, то работодатель вправе принимать к нему дисциплинарное взыскание, включая увольнение по статье за прогулы.

Срок предоставления пояснений отсчитывается со дня получения работником сообщения с добавлением недели, если оно послано через почту.

Непредставление объяснительной записки оформляется актом, содержанием которого является факт неполучения разъяснений по поводу отсутствия.

Акт пописывается руководителем предприятия, сотрудником отдела кадров, члены профсоюзного комитета.

Если сообщение не было доставлено работнику, вследствие фактического не проживания по указанному адресу, то возможно отправить его второй раз через курьерскую службу. При вторичном возврате сообщения работодатель должен предпринять меры по его розыску.

В их число входит:

обращение в полицию с просьбой разыскать работника;
налаживание связи с родственниками работника, если известно их местонахождение;
направление запроса в стационарные медицинские учреждения, клиники.

Но в основном работодатели не предпринимают такого рода меры, уволив работника не поставив его в известность, что сказывается в дальнейшем в ходе судебного разбирательства.

При этом ссылаются на то, что в законодательных актах не предусмотрено осуществление мер по поиску работника.

По происшествие некоторого времени работник может появиться и подать исковое заявление в судебные органы, чтобы обжаловать приказ об увольнении за прогул.

Если суд признает правоту работника, признав представленные им документы, удостоверяющие уважительность причины отсутствия на работе, то работодатель будет вынужден восстановить его на работе по решению суда.

Помимо восстановления он должен выплатить компенсацию за причиненный моральный вред, оплатить дни, которые фактически работник не отработал.

Многие судебные учреждения при производстве дел касающихся трудовых отношений, решение выносят в пользу работника при условии допущении работодателем какого-либо нарушения сроков увольнения, неправильного оформления документов, недостаточности доказательной базы провинности работника.

Нельзя уволить члена профсоюзного комитета без согласования с организацией, если в коллективном договоре предприятия предусмотрены не только меры дисциплинарного взыскания, но и меры защиты работников.

В добавлении к вышесказанному необходимо помнить, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов невозможно классифицировать как прогул.

Работодатель наделен, правом уволить работника за прогул, которым он может воспользоваться в любое время при совершении работником нарушения трудовой дисциплины, не явившись на работу.

Подпункт «а» пункта 6 части первой 81 ТК РФ , прогул. Если есть акты, очень хорошо, но это только пол дела. Нужно составить приказы о наложении дисциплинарного взыскания и приказ об увольнении, ознакомить под роспись либо фиксировать невозможность сделать это. Могу помочь в составлении данных документов. Впрочем, ситуация разобрана уже достаточно подробно. От себя могу лишь добавить, что лучше составлять и отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и приказ о расторжении трудового договора. С уважением,