Нюансы заключения срочного трудового договора

Одним из обязательных условий трудового договора является его срок. Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных законом случаях. У работодателей часто возникает желание принять новичка на работу на временных условиях, чтоб убедиться в его профессиональной пригодности, дисциплине и порядочности, что является нарушением трудового законодательства.

В этой связи рассмотрим  основные правила заключения срочного трудового договора.

Действующее трудовое законодательство дает исчерпывающий перечень случаев заключения срочного трудового договора, исходя из которого работодателю необходимо определить подлежит ли заключению срочный трудовой договор в конкретной ситуации.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный, или временный трудовой договор можно заключить, только если на это имеются следующие основания: временные работы, срок которых менее 2 месяцев; сезонные работы; заведомо временные работы (монтажные, пусконаладочные и т.д.); работы, окончание которых определено точной датой; выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника; работа за границей.

При этом законодательство также определяет категории работников, с которыми можно заключить временный договор по взаимному согласию. К ним относятся: совместители; пенсионеры по возрасту; избранные на должность по конкурсу; руководители организаций, главные бухгалтеры; студенты дневных форм обучения; работники творческих профессий; тренеры спортивных команд.

Кроме того, срочный договор имеют право предложить своим сотрудникам малые предприятия. Численность работников такой организации не должна превышать 35 человек.

Срочный трудовой договор ни всегда имеет дату окончания и это вполне законно. Например, временные работы, срок которых не определен. В условия трудового договора в этом случае необходимо вписать фразу: «договор заключен на срок выполнения временных работ на основании ст. 59 ТК РФ и будет расторгнут после их окончания».

В качестве примера можно привести еще один довольно распространенный случай, когда выполнение обязанностей основного сотрудника на время болезни, длительного отсутствия по невыясненной причине или отпуска по уходу за ребенком. В перечисленных случаях также невозможно точно определить дату возвращения сотрудника. В этих случаях в текст трудового договора необходимо включить  условие о сроке, следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Ивановой А.П. и будет прекращен в момент ее выхода на работу».

При заключении срочного трудового договора работодателю необходимо помнить, что назначение испытательного срока таким работникам носят определенные ограничения.

Так, в силу ст. 70 Трудового кодекса РФ   испытательный срок не может быть установлен если: срок договора составляет менее 2 месяцев; сотрудник принимается на выборную должность; беременные женщины и сотрудники, имеющие детей до 1,5 лет; несовершеннолетние работники; выпускники учебных заведений, которые впервые принимаются на работу по специальности.

Помимо перечисленных выше запретов на установление испытания, законодательство определяет ограничения продолжительности испытательного срока при срочном договоре: для договоров на срок от 2 до 6 месяцев можно определить срок испытания не более 2 недель. Для всех остальных работников срок испытания не отличается от договоров, заключенных на бессрочной основе: для рядовых сотрудников – от 1 до 3 месяцев, для руководителей организаций, главных бухгалтеров, финансовых директоров – до 6 месяцев.

Необходимо также отметить, что в случае если определенный трудовым договором срок окончания работ истек, и не одна из сторон не заявила о расторжении данного договора, либо о продлении на тех же условиях, то такой трудовой договор приобретает характер бессрочного. В этом случае уволить работника можно будет по общим основаниям.

Таким образом, при заключении срочного трудового договора работодателю необходимо более детально подходить к условиям, порядку и последствиях его заключения. В противном случае, трудовой договор, «грамотные» работники,  в судебном порядке могут переквалифицировать в бессрочный, и в этом случае работодателю не удастся «просто» расстаться с таким сотрудником. 

Комментарии