Вопрос #59125
перевод с понижением в должности

Здравствуйте, эти действия совершаются с целью оптимизации. Оснований для перевода вас на нижестоящею должность нет. Вы можете отказаться. В случае оказания давления по переводу, вы можете обратится с жалобой на нарушение ваших трудовых прав в Государственную инспекцию труда. По вашей жалобе будет проведена проверка и приняты необходимые меры к работодателю, для защиты ваших трудовых прав.

Надеюсь, что мой ответ оказался полезным и помог Вам в решении Вашей проблемы.

Сейчас уже давно не 1998 год. Поэтому не письмо с предложением должно быть сообщено главным специалистам организации, а новые условия трудового договора. Поэтому письмо от 10 июня 2021 года главными специалистами должно быть отклонено посредством письменного ответа. Поэтому пока что такие действия руководства при переводе главного специалиста на нижестоящую должность не являются правомерными. На первом этапе делается новый трудовой договор, предлагается к согласованию с работником. При отказе от работы на новых условиях трудового договора, работнику должно быть разъяснено, что трудовой договор с ним будет расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации. О предстоящих  изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить  ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую  квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую  работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как разъяснено в пункте № 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О  применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о  восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту № 7 части № 1 статьи №  77 Трудового Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий  трудового договора), либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового  договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья № 74 Трудового кодекса  Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи № 56 Гражданского процессуального  кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства,  подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием  изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии  производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации  производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора,  соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту № 7 части № 1 статьи № 77 Трудового Кодекса или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может  быть признано законным. Из приведенных нормативных положений Трудового Кодекса Российской Федерации и  разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления  эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой  деятельностью вправе по своей инициативе изменять определённые сторонами условия трудового договора (за  исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических  условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые  работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным  коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством,  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, для решения  вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора,  юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определённых  сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических  условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое  изменение определённых сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по  сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым  законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; имелось ли  согласие работника на изменение условий договора в части места работы. Защиту прав работника должен осуществлять государственный мистер инспектор по труду!

Спасибо за разъяснения. Можете уточнить, возсожно ли введение новых должностей ? например, трансформация должности  главных специалистов в специалистов высшей категории или например, специалист 1 , 2,3 категорий? Насколько я понимаю, ограничений на введенике катих должностей нет?

Введение новых должностей специалистов в организации допускается с соблюдением требований трудового законодательства, а именно: обоснование изменения штатного расписания организации, составление новых должностных инструкций новых специалистов, изменение штатного расписания. Но это не должна быть явная трансформация должности главных специалистов в специалистов высшей категории или например, специалист 1, 2, 3 категорий. Все новые должности должны иметь своё новое обоснование. Вот это и есть ограничение на введение новых должностей. 

Спасибо. Тогда непонятно, почему в организации невозможно существованике должности"главный специалист" ? То есть трансформация в "ведущего " возможна, а введение "специалиста высшей каткегории " - нет? Во всех организациях, где я работала прежде должность"главного специалиста" имелась. Теперь же говорят, что она отсутствует. 

И воторой вопрос. Насколько мне известно, ограниченимя по количеству сотрудников в отделе не существует для назначения зам. начальника отдкла ( в записке написано, что их должно быть не менее 6). На предыдущих местах работы в отделах было и по 4 человека в отделе, а должность зама была.

Наталья! В организации наличие или отсутствие должности главного специалиста зависит от утверждённой структуры учредителем этой организации. В первую очередь, должен соблюдаться конкретный профессиональный стандарт, утверждённый Минтруда. При его отсутствии у руководителя организации ещё имеется возможность для самоопределения. Вы можете взять действующий стандарт главного специалиста в другой отрасли, сравнить его с обязанностями в своей организации, представить свои возражения и пожелания по поводу несоответствия функций ведущего специалиста обязанностям главного специалиста. Окончательное решение (при отсутствии профессионального стандарта) - за руководителем организации. Количество сотрудников в отделе для назначения заместителя начальника отдела также зависит от наличия или отсутствия действующего профессионального стандарта. Поэтому Вы вправе запросить письменные разъяснения у своего руководителя со ссылками на профессиональные стандарты. При отказе руководителя указать конкретные профессиональные стандарты, сотрудники отдела вправе составить свои предложения по изменению штатной структуры и представить их на рассмотрение руководителю. Не будет должной реакции - тогда к учредителю организации.

Спасибо. В любом случае, если я правильно поняла, должна быть дифференциация между главным и ведущим специалистом отдела. Правильно ли я понимаю, что трудовой стаж в данной профессиональной области должен быть учтен при назначении на должность? 

Обязательно.