Вопрос #635
Оптимизация

Увольнение сотрудников, попавших в списки на оптимизацию, чаще всего проходит по двум сценариям – расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или увольнение по соглашению сторон. Процедура сокращения штата довольно сложна и несоблюдение всех законодательных норм и условий грозит работодателю неприятностями при возникновении конфликтных ситуаций с работниками. Очень часто в последнее время возникают судебные разбирательства по факту незаконного увольнения, и большинство трудовых споров, к сожалению, решается не в пользу работодателя. Вдобавок размер выплат работнику при данном способе расставания значительно больше, чем при втором сценарии.

Если расторжение трудового договора осуществляется по соглашению сторон, риск судебного разбирательства минимален, так как работники, как правило, в суд практически не обращаются. К тому же соглашение не подразумевает обязательных дополнительных выплат. Вы можете договориться о каких-либо других условиях, выгодных сторонам, или, например, о выплате премиальных за отработанное время при условии выхода компании на плановые показатели. Таким образом, вы можете растянуть во времени расходы, связанные с увольнением сотрудников. По практике, большинство компаний, проводящих оптимизацию персонала путем расторжения трудовых договоров по соглашению сторон, выплачивают работнику от одного до трех месячных окладов.

Несмотря на сложности, которые могут возникать у компании в период кризиса, не следует совсем отказываться от материального стимулирования персонала, оставшегося после оптимизации. Конечно, кризис порождает страх потерять работу, привычный уровень жизни, тревогу по отношению к будущему. И хотя страх, безусловно, является сильнейшим мотиватором, заставляющим большинство людей прикладывать значительные усилия для того, чтобы не потерять работу, все же он очень деструктивен. Эффективную и результативную деятельность на страхе не построишь. К сожалению, многие работодатели об этом забывают.