Вопрос #23911
Правомерность сокращения штата работников

Здравствуйте, Сергей!
Раз соблюдены юридические нормы ТК РФ по сокращению штата работников, то всё правомерно. Работодатель волен сам решать, каких работников ему достаточно.

Здравствуйте.
Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ . Рассмотрим несколько ситуаций, могущих возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14)

Если Вас в сё-таки сократили, Вам следует обратиться в прокуратуру, либо в суд.
ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Добрый день. Если процедура сокращения соблюдена, значит вопрос не по сокращению, а целесообразности "оптимизации" в том виде, какая случилась. Этот вопрос находится в ведении учредителей этого гос. учреждения - определенного органа власти. Обжаловать ситуацию конечно можно в вышестоящий орган (как я понимаю правительства субъекта РФ), однако и вправду боязно. Оставленному на работе руководителю филиала остается выяснить круг своих обязанностей в данной ситуации.

Добрый день, Сергей!
Вы имеете право написать письменный запрос учредителю организации с целью выяснить процесс дальнейшей деятельности филиала. Возможно учредитель принял решение о ликвидации филиала. Ваш вопрос очень серьезный. Советую вам обратиться на личную встречу с представителем уполномоченного органа вашей организации для решения ваших вопросов. Вы можете оформить протокол встречи с руководством и попросить предоставить вам решения учредителя по оптимизации деятельности филиала.
В соответствии с положением о филиале, оформленным с вами трудовым договором, вы несете административную, финансовую ответственность за деятельность филиала.
Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 14.11.2017) "О некоммерческих организациях" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018):
Статья 28. Основы управления некоммерческой организацией
1. Структура, компетенция, порядок формирования и срок полномочий органов управления некоммерческой организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени некоммерческой организации устанавливаются учредительными документами некоммерческой организации в соответствии с настоящим Федеральным законом и иными федеральными законами, а в отношении казенного или бюджетного учреждения - также в соответствии с нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрации муниципального образования или в случаях, установленных федеральным законом, законом субъекта Российской Федерации или нормативным правовым актом представительного органа местного самоуправления, - нормативными правовыми актами иных органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления.
2. Иными федеральными законами может предусматриваться формирование органов управления некоммерческой организацией, не предусмотренных настоящим Федеральным законом, а также другое разграничение компетенции между органами управления некоммерческой организации.
3. В случае, если учредителем автономной некоммерческой организации является Российская Федерация, актом Правительства Российской Федерации о ее учреждении и ее уставом могут предусматриваться:
1) иные порядок формирования и срок полномочий органов управления автономной некоммерческой организацией;
2) не предусмотренные настоящим Федеральным законом органы управления автономной некоммерческой организацией;
3) иное разграничение компетенции между органами управления автономной некоммерческой организацией, чем предусмотрено настоящим Федеральным законом.

"Однако вопрос в том, кто должен осуществлять функции сокращенных сотрудников, ведь делопроизводство никто не отменял" - по данному поводу подобные мысли подчиненных не являются основанием для отмены расположений вышестоящего лица, это как говорится головная боль и проблемы руководства, а они найдут на кого перевести исполнение данных функций. В Вашем случае нет оснований для отмены сокращения или увольнения, тем более что все правила сокращения были соблюдены, другое дело если человеку при сокращении не предложили занять другую возможную должность (если таковая была) то здесь можно оспорить увольнение, но оспорить именно увольнение, но ни как не упразднение сокращаемой ставки.