Вопрос #28175
сокращение на предприятии

Смотрите, предложение сохранить с Вами трудовые отношения, пускай и на нижестоящей должности, исходило от работодателя. Вы это предложение приняли. Имеется как согласие работника, так и предложение работодателя. За все последующие нарушения установленного соглашения сторон трудовых отношений ответственность возложена исключительно на сторону, допустившую данное нарушение. Как же работнику действовать? Имеется отказ в предложенной работе. Имеется уже почти узаконенное увольнение в связи с сокращением штатов. Это явная дискриминация права работника. Первым шагом работника является письменное напоминание работодателю, что дискриминация в сфере труда запрещается. Далее действует общий принцип - лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о компенсации морального вреда. В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации , каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В гражданском процессе действует презумпция, согласно которой на ответчика не может быть возложена ответственность, если истец не доказал обстоятельства, подтверждающие его требования. Доказательственная презумпция не освобождает истца от обязанности представлять доказательства. Бремя доказывания в данной части лежит на истце. Факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Какая-то путаница получается.... Работодатель обязан уведомить о предстоящем увольнении в связи с сокращение численности или штата за 2 месяца.... соответственно приказ об увольнении должен выноситься, а должность как таковая сокращаться только после истечение этого срока - в июле 2018 г., а не концом 2017 года. Если должность упразднили в 2017 г., то получается, что по выходу с больничного Вам не предоставлена работа, обусловленная трудовым договором.... если всё это время "простоя" Вам оплачивают (в данном случае в виде больничных и отпускных), то проблемы вроде как нет... Соответственно возникает вопрос что будет в июле 2018 г.? А для этого надо до него сначала дожить) Ведь все имеющиеся вакансии работодатель обязан Вам предлагать вплоть до истечения указанного срока.... если новых вакансий так и не появится, Вас просто уволят по сокращению штата с выплатой 2-3 окладов. При этом, я пожалуй не соглашусь с мнением Пилипенко И.А. о том, что на одном только факте предложения Вам со стороны работодателя нижеоплачиваемой вакансии, которая в дальнейшем была отдана другому работнику, можно построить иск о признании увольнения незаконным... Этого мало. Нужно анализировать не дату "сокращения" другого работника, под которой в данном случае вообще непонятно что подразумеваете Вы и Ваш работодатель, поскольку сокращение должно наступить только через 2 месяца после уведомления, а то, у кого более льготные основания оставления на работе (стаж, квалификация, дети и т.п.). Если Вас о предстоящем увольнении по сокращению штата уведомили в мае, а того работника в марте, то вряд ли получится конкурировать с другим работником, поскольку применительно к нему обязанность трудоустройства действительно возникла у работодателя раньше и Вас с ним проблематично сравнивать. Шансы есть только в том случае "наложения" 2-х месячного срока у обоих работников и выраженного Вами согласия на трудоустройство именно в период такого наложения (разумеется при наличии преимущественного права оставления на работе согласно ст. 179 ТК РФ ). В этом случае действительно можно вести речь об неисполненной работодателем обязанности заключить договор именно с Вами. То есть нужно знать дату вручения уведомления другому работникц о предстоящем увольнении и дату заключения с ним трудового договора по новой должности с ним (дату приказа об увольнении в порядке перевода на другую должность).

Ст.179 : при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

И не забывайте о самом главном - 1 мес. на подачу иска о признании увольнения незаконным с даты вручения приказа об увольнении.